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摘 要:本文分析了高校图书馆工作者产生职业倦怠的根本原因,并探讨了缓解这一困境的对策。
关键词:图书馆工作者 职业倦怠 职业停滞 岗位轮换
中途分类法:G251文献标识码:A
我国高校图书馆工作者目前普遍存在的职业倦怠现象,不但导致了员工本人工作效率的低下,而且直接影响到图书馆自身和高校整体教育教学的发展。因此切实地关心他们的工作境遇和身心困境,从制度和激励机制等方面着手保障和改善其工作环境,激发他们的工作积极性,使其更加适合他们的职业发展,创建一个高效和人文的现代化图书馆,是我国高校图书馆新时期管理工作所面临的艰巨挑战。
职业倦怠的含义及危害
1.职业倦怠概念。职业倦怠是上个世纪70年代美国学者费登伯格研究职业压力时提出的概念,描述在工作中个体所体验到的身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。主要表现为情感耗竭、去人性化和成就感降低等症状[1]。
2.高校图书馆工作者的职业倦怠现象表现及不良影响。高校图书馆工作者的职业倦怠现象表现:员工工作情绪不高、责任心不强、服务不到位、没有工作愉悦感以及因工作难以发挥个人潜力而消极怠工等。职业倦怠是一种职业性伤害,导致员工缺乏工作激情,被动地完成自己的分内工作,工作效率低迷[2]。这种倦怠的情绪容易传染给年轻的工作者们,甚至造成人才留不住,给馆工作者本人、读者以至图书馆的发展都带来极大的负面影响。
职业倦怠的成因分析
职业倦怠发生的特点:常发生于那些要求很高(时间紧迫、人际关系淡漠、工作紧张)但控制力却很弱,并且缺乏社会支持的行业。职业倦怠在我国的多个行业都有不同的存在,高校图书馆行业中普遍出现的职业倦怠就是例证。具体来说,社会历史原因以及图书馆工作者的工作特征、人事管理与职业发展模式等方面的因素是造成我国图书馆员职业倦怠普遍形成的根本原因。
1.社会历史原因。长期以来,我国的图书馆事业没能受到国家和社会应有的重视,图书馆的工作是平凡的服务性工作,它的社会效益具有隐蔽性和周期长的特点,馆工作者们在为教学和科研服务过程中付出的劳动往往被忽视,导致了很大一部分读者把图书馆的工作看成简简单单的借借还还,认为是低层次的重复劳作,进而瞧不起工作人员,瞧不起这项工作,从而导致员工情绪低落,对自身职业的前途感到悲观和失望,最终对工作失去兴趣。图书馆工作者的社会地位和职业声望因此也一直不高,尤其在高校这样以教学和科研为主体的单位里,图书馆等许多部门是所谓的“教学辅助单位”,不但各项经费供给严重不足,而且其地位也是日益被“边缘化”。
2.图书馆工作特征的影响。图书馆的工作并非一般读者看起来那么简单,其实是脑体并用的工作,虽然象采编部信息部等部門已经进行计算机自动化管理,但在日常工作中同时还得付出大量的体力劳动。比如流通部,工作人员每天要面对学生的借还,把厚重的图书搬来搬去下架上架,当工作条件满足不了图书的增长时甚至还得把整个架上的图书进行倒架。再比如采编部,对图书的采购以及分类编码无一不要求得把图书搬来搬去。期刊部的年终期刊清点以及捆绑也是很耗费人体力的劳动。 其次是工作时间上,为了满足读者的需要,员工无法象高校其他部门那样灵活机动,在严格的坐班制度下,大多数员工不但要轮流倒班,而且法定节假日和寒暑假都还要照常上班值班。再比如阅览室等工作场所通常只有一位同志当班,几乎不能离开岗位片刻,更不要说有什么时机可以与其他同事相互走动、沟通交流。再次,图书馆的工作普遍单调、乏味,缺乏岗位轮换机制,有些员工长年累月地呆在同一岗位,一些专业技术人员长期在简单的事务性操作中耗费时日,导致学非所用,学业专长几近荒废,使他们感到工作枯燥,前途无望,产生了对工作的极大厌倦心理,加剧了职业倦怠现象的发生。
3.图书馆职业发展模式的影响。“职业停滞”是指员工已不太可能再得到职务的晋升机会或承担更多的工作责任。处于职业停滞的员工可能不得不接受已达到其工作顶峰的现实。一般而言,到达职业顶峰的员工工作绩效可能会降低,当员工因个人发展受到阻碍时,情绪会变得异常,职业受挫感将会导致员工有时工作态度恶劣,工作绩效不佳。
我国高校图书馆员的职业发展模式极不合理,职业停滞相当严重,以大学本科毕业的员工的职业发展为例:一般情况下,大学毕业1年后就可以考评助理馆员,4～6年后可以考评为馆员,如果工作业绩、研究能力和人际关系方面都不出现大的问题大约在35～40岁时就可以通过考评晋升为副研究馆员,而研究馆员则对大多数图书馆员来说是可望而不可即的了(尤其是部分高校图书馆要求研究生以上学历者才可以晋升为研究馆员)。因此,一个图书馆员在40岁左右时职业生涯发展中就没有了上升空间,工作积极性不高也就不足为奇的了。
图书馆工作者在工作中因长期持续付出的精力与情感得不到回报,容易产生挫折感,导致情绪和行为等方面的机能失调。目前图书馆工作者已成为职业倦怠的高发人群,很多工作人员职业兴趣丧失,职业成就追求淡化,对自己所从事职业的价值和意义感觉钝化,激情消逝]。
图书馆工作者职业倦怠缓解的对策
在现代人力资源管理中,员工的工作绩效是由四个主要因素影响的,即激励、技能、环境与机会,其中前两者是属于员工自身的、主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素。绩效与这四个因素的关系的图表如下:
以上图表可以用如下公式表示:P=(S,O,M,E)
该公式中,P为绩效,S是技能,O是机会,M是激励,E是环境
如何能够更好地发挥员工的工作绩效,就要从这四个因素上多多进行着手考虑。
1.在环境上加以改善。提升图书馆的社会地位,构建员工职业生涯上升渠道。经济基础和职业威望决定着一种职业的社会地位,同时也决定了该职业的吸引力和从业人员的社会地位。因此,要使图书馆工作者热爱自己的职业,并立志献身于图书馆事业,在国家的层面,一要通过政策的倾斜和舆论宣传等手段,促进全社会重视图书馆事业,形成尊重图书馆从业人员的社会氛围,如此从业者才会对自己的职业产生光荣感和自豪感,并以健康和积极的情绪从事图书馆工作;二要加强图书馆事业的制度化建设,要建立图书馆从业者职业资格制度,不断推进该职业的专业化发展,切实保障员工的权利。在学校的层面一是要改善图书馆工作者的工作条件,提供最基本的工作环境(物理环境),如工作室里配备足以适应馆工作现代化必需的电脑而不是性能老化的电脑,配备足以抵御严寒酷暑的防暑降温设备,以保证有与其他系部教职工工作环境相当的工作条件等;二是要关心员工的生活疾苦,尽力解决员工的实际困难,给予员工如家般的温暖和关怀,三是在馆内营造宽松和谐平等公正的人际氛围,使员工感觉到被尊重和关爱,只有这样才能让员工在自己的岗位上呆得住,呆的安心,不窝心,心理上不会产生低人一等的屈辱感。
2. 在工作机会和技能方面给予支持。在图书馆内部可以试行岗位轮换制度, 用轮岗的方式使愿意轮岗的员工处于经常性的挑战中,减轻其单调感和枯燥感,增加其成就感和新鲜感,进一步可以鼓励员工接受交叉技能培训以便让他们进行真正的“职务轮换”。对员工经常性地进行图书馆知识现代化的相关技能的培训和继续教育,可以帮助员工突破个人的局限,从整体上重新认识图书馆工作的重要性,从而掌握更多的知识和技能。职务轮换既增强了员工受聘能力和职业发展机会,使员工掌握更多的技能,也为图书馆内各部门人员的合理配置和人才的选拔培养提供了便利。
将图书馆的工作内容进行丰富化、扩大化设计。工作内容再设计是指让员工在原有的工作岗位上承担更多的工作和职责,拥有更大的权力和影响,增加工作的挑战性。工作内容的丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权,以满足员工的心理需要,减少工作中的枯燥感。工作内容的扩大化则是及时提供给员工提高自身学识学历技能的机会,使员工在接触不同的工作中学习到更多的东西,促进自身的发展,并获得心理成就感[5]。
为了适应我国高等教育的发展,高校图书馆还可以逐步培养学科馆员以为各专业提供专门服务;培养技能纯熟的参考咨询人员给高校教学科研工作者提供最新最快的信息咨询和文献资源利用服务;有条件的高校还可以开发本校的文献资源,运用现代化的数据挖掘技术形成自己的馆藏电子资源库以及为图书馆前台资源的信息化数字化运转培养后台强大坚实的技术保障力量等,通过提高员工的技能和修养,不但可以培养提升员工管理与自我管理的能力,还可以提高高校图书馆的工作水平,进而使其与高等教育发展相适应。这种既提高了员工工作技能,使其从工作中得到了乐趣和长足的进步,又促进了图书馆工作发展的方法或策略,才是双赢的策略。
结语
高校图书馆是高等教育现代化不可分割的一部分,高校图书馆的主要功能就是为高等教育的教学科研提供服务,但是目前的现行制度与社会偏见却极易造成图书馆工作者产生职业倦怠,这已严重影响到我国图书馆事业的健康发展与可持续发展。从根本上说,图书馆员工的职业倦怠不是一个孤立的问题,是我国图书馆事业发展到一定阶段的综合反应,要想解决这个问题,需要对整个图书馆行业进行全面反思,尽快建立起符合中国国情的图书馆从业者职业资格制度,满足从业者的基本工作条件需求和心理需求以及事业发展的需求,只有这样,才能逐渐改变图书馆工作者的职业倦怠现状。
参考文献:
1.Freudenberge H J.Staff Burn-out[J].Journal of Social Issues, 1974(30):675-689
2.黃志良,高校图书馆员职业倦怠现象及管理对策[J],科技创新导报,2009(1):184-186
3.杨文珠,我国图书馆员职业倦怠的成因分析[J],科技情报开发与经济,2009(2):72-74
4.余凯成. 人力资源管理[M]. 大连:大连理工大学出版社,2001:124-125
5.约翰M.伊万切维奇(John M.Ivancevich), 赵曙明. 人力资源管理[M]. 北京:机械工业出版社,2006:111-112